La legge "Merito" introduce nuove regole per la valutazione della performance e per l'attribuzione dei premi ai dipendenti della Pubblica Amministrazione. Il sostanziale obiettivo della legge 119/2026 - che interviene sull'art. 3 del d.lgs. n. 150/2009 già riguardante produttività, efficienza e trasparenza degli enti pubblici - è, infatti, rendere il sistema più selettivo e fare in modo che la retribuzione collegata ai risultati rispecchi maggiormente l'effettivo livello di rendimento del lavoratore. La disciplina è stata successivamente interessata da alcune modifiche, tra cui quella introdotta dal decreto-legge n. 144/2026 e confermata dalla legge di conversione n. 174/2026.
Tra le principali novità introdotte dalla riforma spicca la modifica del rapporto tra il punteggio ottenuto nella valutazione individuale e il trattamento retributivo collegato alla performance. La nuova disciplina stabilisce, infatti, che tale trattamento debba essere progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita. L'obiettivo è rafforzare il principio di differenziazione, superando sistemi nei quali valutazioni differenti potevano comunque condurre all'attribuzione dello stesso premio economico. In passato, per esempio, un'amministrazione poteva stabilire che tutti i dipendenti con una valutazione compresa tra 90 e 100 punti ricevessero il 100% del premio previsto. In questo modo, un lavoratore valutato con 91 punti e uno valutato con 99 potevano ottenere la stessa somma.
Con la nuova disciplina, invece, il trattamento retributivo legato alla performance deve seguire un criterio di progressività e di corrispondenza percentuale con la valutazione conseguita. La norma, tuttavia, non va necessariamente tradotta nell'idea che 87 punti debbano automaticamente corrispondere all'87% di un determinato premio: la disposizione stabilisce il principio della corrispondenza percentuale, mentre le modalità concrete di applicazione devono essere definite nell'ambito dei sistemi di misurazione e valutazione della performance. Non c'è una formula matematica unica e gli enti potranno definire i propri criteri e coefficienti, ma il risultato deve comunque essere progressivo evitando che valutazioni differenti producano lo stesso identico premio.
La riforma interviene altresì sulle modalità di valutazione della performance, sia organizzativa sia individuale. La prima riguarda i risultati e gli obiettivi raggiunti dall'amministrazione o dalla struttura nel suo complesso, mentre la seconda considera il contributo e i risultati conseguiti dal singolo dipendente. Il nuovo impianto punta inoltre a superare progressivamente la semplice valutazione gerarchica e unidirezionale, prevedendo la partecipazione di una pluralità di soggetti, interni ed esterni all'organizzazione. L'apporto dei soggetti esterni, però, dovrà essere introdotto gradualmente e avrà natura sussidiaria e non sostitutiva rispetto al giudizio del responsabile del personale. Le relative modalità dovranno essere definite anche attraverso apposite linee guida del ministro per la Pubblica Amministrazione, tenendo conto delle dimensioni dell'amministrazione e della complessità dell'organizzazione del lavoro.
Le nuove disposizioni incidono sulla contrattazione integrativa delle amministrazioni. I criteri di distribuzione delle risorse dovranno essere adeguati al nuovo principio di maggiore corrispondenza tra valutazione e premio. Questo non significa, tuttavia, che gli obiettivi o gli indicatori già assegnati possano essere modificati retroattivamente.
Tra le principali novità introdotte dalla riforma spicca la modifica del rapporto tra il punteggio ottenuto nella valutazione individuale e il trattamento retributivo collegato alla performance. La nuova disciplina stabilisce, infatti, che tale trattamento debba essere progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita. L'obiettivo è rafforzare il principio di differenziazione, superando sistemi nei quali valutazioni differenti potevano comunque condurre all'attribuzione dello stesso premio economico. In passato, per esempio, un'amministrazione poteva stabilire che tutti i dipendenti con una valutazione compresa tra 90 e 100 punti ricevessero il 100% del premio previsto. In questo modo, un lavoratore valutato con 91 punti e uno valutato con 99 potevano ottenere la stessa somma.
Con la nuova disciplina, invece, il trattamento retributivo legato alla performance deve seguire un criterio di progressività e di corrispondenza percentuale con la valutazione conseguita. La norma, tuttavia, non va necessariamente tradotta nell'idea che 87 punti debbano automaticamente corrispondere all'87% di un determinato premio: la disposizione stabilisce il principio della corrispondenza percentuale, mentre le modalità concrete di applicazione devono essere definite nell'ambito dei sistemi di misurazione e valutazione della performance. Non c'è una formula matematica unica e gli enti potranno definire i propri criteri e coefficienti, ma il risultato deve comunque essere progressivo evitando che valutazioni differenti producano lo stesso identico premio.
La riforma interviene altresì sulle modalità di valutazione della performance, sia organizzativa sia individuale. La prima riguarda i risultati e gli obiettivi raggiunti dall'amministrazione o dalla struttura nel suo complesso, mentre la seconda considera il contributo e i risultati conseguiti dal singolo dipendente. Il nuovo impianto punta inoltre a superare progressivamente la semplice valutazione gerarchica e unidirezionale, prevedendo la partecipazione di una pluralità di soggetti, interni ed esterni all'organizzazione. L'apporto dei soggetti esterni, però, dovrà essere introdotto gradualmente e avrà natura sussidiaria e non sostitutiva rispetto al giudizio del responsabile del personale. Le relative modalità dovranno essere definite anche attraverso apposite linee guida del ministro per la Pubblica Amministrazione, tenendo conto delle dimensioni dell'amministrazione e della complessità dell'organizzazione del lavoro.
Parallelamente, la riforma introduce una maggiore selettività nell'attribuzione dei punteggi più elevati. Non a caso, all'interno di ciascun ufficio dirigenziale generale o di livello corrispondente secondo il relativo ordinamento, i punteggi apicali non potranno essere attribuiti in misura superiore al 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica. Il riconoscimento delle eccellenze previsto dall'art. 21 del decreto legislativo n. 150/2009, inoltre, non potrà superare il 20% delle valutazioni apicali. I due limiti operano quindi su piani collegati ma distinti. Il primo stabilisce quante valutazioni, per ciascuna categoria o qualifica, possono collocarsi nella fascia apicale; il secondo restringe ulteriormente, all'interno di quella fascia, il numero dei riconoscimenti di eccellenza. L'obiettivo è contrastare l'appiattimento delle valutazioni verso l'alto e rendere più selettivo il sistema premiale.
La disciplina sulle risorse collegate alla performance dei dirigenti è stata però modificata dopo l'entrata in vigore della legge "Merito". Il testo originario della legge n. 119/2026 prevedeva che le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale, una volta accertate dagli organi di controllo, fossero destinate all'incremento delle risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale. Questo meccanismo è stato successivamente sostituito dal decreto-legge n. 144/2026.
La disciplina oggi vigente stabilisce, invece, che le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione legata alla progressività della performance del personale dirigenziale, accertate dagli organi di controllo, siano destinate all'incremento delle risorse per la formazione dello stesso personale dirigenziale. Le modalità sono definite nell'ambito della contrattazione integrativa sulla base degli indirizzi della contrattazione collettiva nazionale. La modifica è contenuta nel decreto-legge n. 144/2026 ed è ora vigente a seguito della conversione nella legge n. 174/2026, entrata in vigore il lo scorso 7 ottobre.
Ricapitolando, le nuove disposizioni normative - che richiamano, per alcuni aspetti, la logica della riforma Brunetta del 2009 - puntano a rafforzare nel pubblico impiego il principio della differenziazione nella valutazione della performance. Il trattamento economico collegato ai risultati dovrà essere progressivo e corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita. Allo stesso tempo, i punteggi apicali e i riconoscimenti di eccellenza vengono sottoposti a limiti quantitativi precisi, mentre la valutazione della performance è destinata a coinvolgere progressivamente una pluralità di soggetti, anche esterni all'amministrazione.
L'effettiva efficacia della riforma dipenderà ora dalla sua applicazione nelle singole amministrazioni. Saranno soprattutto i sistemi di misurazione e valutazione della performance, le modalità di partecipazione dei diversi soggetti e la contrattazione collettiva e integrativa a determinare come le nuove regole verranno concretamente tradotte nella valutazione e nella distribuzione dei trattamenti economici collegati alla performance.
